Nutzen Sie den Perspektivenwechsel als effektives Werkzeug in Change-Prozessen
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Unternehmen sind kontinuierlich dem Wandel unterworfen. Egal, ob sie eine neue Software einführen oder ganze Unternehmen fusionieren: Jede Veränderung birgt reichlich Konfliktpotenzial. Abhilfe in dieser schwierigen Situation schafft ein Perspektivenwechsel. Mit Blick auf die folgenden 5 Aspekte setzten Sie Veränderungsprozesse effektiv um:
1. Blick in die Zukunft: Machen Sie die Veränderung emotional erlebbar
Geplante Veränderungen beruhen meistens auf rationalen Notwendigkeiten. Sie sollen Kosten reduzieren, Markanteile, Effizienz oder die Zufriedenheit erhöhen. Doch wer sich in der Umsetzungsphase allein auf rationale Argumente beruft, wird kläglich scheitern. Denn Mitarbeiter lassen sich nur schwer durch Zahlenkolonnen oder grafische Darstellungen motivieren. Um ihre Herzen zu gewinnen, müssen Sie – über die rationalen Argumente hinaus – ihre Emotionen ansprechen. Machen Sie den Veränderungsprozess mit möglichst vielen Sinnen erlebbar: Wie wird die Situation nach der Umstrukturierung aussehen? Was wird sich verbessert haben? Wie fühlt es sich an, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten?
Entwickeln Sie eine bildhafte Sprache, um die Veränderung plastisch darzustellen. Wer nicht nur weiß, sondern spürt, welche Vorteile die neue Situation mit sich bringt, wird sich leichter tun, den Umsetzungsprozess voranzutreiben.
2. Blick in die Vergangenheit: Begegnen Sie vergangenen Leistungen mit Wertschätzung
Unternehmen – und die Menschen, die darin arbeiten – haben eine Geschichte. Aus dem, was sie in der Vergangenheit erreicht haben, speist sich ihr Selbstverständnis, ihre Identität. Soll Neues entstehen, muss gleichzeitig von Altem Abschied genommen werden. Dieser Prozess ist für die Beteiligten schmerzvoll. Gerade neue Führungskräfte sehen oft nur die Defizite. Damit kratzen sie am Selbstwert der Mitarbeiter. Und provozieren gegebenenfalls Widerstände.
Machen Sie Ihrem Team deutlich, dass die heutigen Strukturen aus der Historie heraus richtig waren. Und dass die Mitarbeiter auf die bislang erzielten Ergebnisse stolz sein können. Überlegen Sie gemeinsam, wie die Umstrukturierung sinnvoll realisiert werden kann: Was ist überholt und kann abgeschafft werden? Was kann unverändert übernommen werden? Was muss verändert oder ersetzt werden? So integrieren Sie Ihre Mitarbeiter wertschätzend und finden gleichzeitig konstruktive Lösungen.
3. Blick auf die wirkenden Kräfte: Finden Sie Beschleuniger und Hindernisse
Ist der Blick auf Vergangenheit und Zukunft geschärft, können Sie den Fokus auf die aktuelle Situation legen. Jede Veränderung in einem Unternehmen bewegt sich in einem Spannungsfeld entgegengesetzter Kräfte. Die einen fördern den Veränderungsprozess, die anderen behindern ihn. Erst, wenn Sie diese Zusammenhänge offenlegen, können Sie die richtigen Maßnahmen einleiten.
Nutzen sie den Rückenwind: Arbeiten Sie heraus, welche Faktoren einem positiven Einfluss auf die angestrebte Veränderung haben und wie Sie diese mit den geeigneten Maßnahmen nutzen können.
Überwinden Sie den Gegenwind: Machen Sie transparent, welche hemmenden Kräfte wirken und wie sie reduziert oder abgebaut werden können.
4. Blick auf die Menschen: Berücksichtigen Sie die Emotionen Ihrer Mitarbeiter
Ihren angestrebten Änderungen liegen betriebswirtschaftlich kluge Analysen zugrunde. Mit rationalem Kalkül haben Sie Marktanteile, Kosten, Prozesse und Strukturen geplant. Doch erst, wenn Sie es schaffen, positive Emotionen bei Ihren Mitarbeitern hervorzurufen, wird sich der gewünschte Erfolg einstellen.
Menschen sind nicht gemacht für ständige schnelle Veränderungen – auch wenn diese noch so nötig sind. Deshalb gilt: Fühlen Sie sich in Ihre Mitarbeiter ein. Zeigen Sie Verständnis für ihre Ängste und gehen Sie darauf ein. Wenn Sie die Betroffenen zu Beteiligten machen und früh in die Planungen einbeziehen, nutzen Sie ihr Know-how und beugen unangebrachten Ängsten vor.
Die Balance zwischen wertschätzender Empathie und notwendiger Abgrenzung sichert Ihnen das nötige Vertrauen in Ihre fachlichen und menschlichen Kompetenzen als Führungskraft.
5. Blick nach innen: Reflektieren Sie sich als Führungskraft
Stellen Sie sich vor Veränderungsprozessen einige Fragen: Wie geht es mir beim Gedanken an die Veränderungen? Welche Zweifel, Ängste, Hoffnungen sind für mich damit verbunden? Diese Perspektive schafft die Voraussetzung, wirkungsvoll und überzeugend vor Ihre Mannschaft zu treten. Erst wenn Sie sich Ihren eigenen Zweifeln und Emotionen gestellt und zufriedenstellende ehrliche Antworten gefunden haben, werden Sie die notwendige Außenwirkung erzeugen können.
Innere Konflikte sind normal. Sie begleiten differenziert denkende Führungskräfte bei allen komplexen Fragen. Nutzen Sie Ihre Zweifel als Hinweise, um Fehlentwicklungen vorzubeugen und Risiken zu reduzieren. Damit schaffen Sie die notwendigen Voraussetzungen für den Erfolg. Um ein Unternehmen klug entwickeln zu können, müssen Sie selbst bereit sein, beweglich zu bleiben.
